如何舉證解決員工辭退的關系

勞動爭議，是指勞動關系的當事人之間因執行勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關系中的權利義務而發生的糾紛。

員工需要舉證勞動關系，有被辭退的事實，工資和工作年限。

《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：

(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛;

(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛;

(三)勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

雇傭關系的舉證責任有哪些

個人雇工人身損害賠償是一類特殊的人身侵權糾紛案，應當按照特殊侵權糾紛的舉證規則分配各方當事人的舉證責任。作為受到人身損害的雇工，其只要能夠舉證證明與雇主的雇傭關系成立及其損害后果發生在為雇主做工的過程中就行了。而雇主的舉證責任則在于舉證證明前述四種法定免責事由的存在，否則就由雇主承擔賠償責任。

過錯推定與舉證責任倒置的關系

過錯推定原則，也叫過失推定，在侵權行為法上，就是受害人在訴訟中，能證明違法行為與損害事實之間的因果關系的情況下，如果加害人不能證明損害的發生自己無過錯，那么就從損害事實的本身推定被告在致人損害、致物損失的行為中有過錯，并為此承擔賠償責任。

舉證責任倒置，是指法律直接規定的侵權訴訟案件中，由被告負責舉證，證明與損害結果之間不存在因果關系或受害人有過錯或者第三人有過錯承擔舉證責任。

也就是說，過錯推定就是以法律規定的舉證責任倒置來認定加害人主觀過錯的法律制度。

員工被辭退的原因有哪些

辭退員工的理由如下：

1.用人單位提出，經與員工協商一致，可以解除勞動合同。

2.員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

（1）在試用期內被證明不符合錄用條件;

（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度;

（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害;

（4）被依法追究刑事責任。

3.有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知員工本人：

（1）員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;

（2）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。

但用人單位未提前30日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。

4.用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況并聽取意見，經向勞動部門報告后，可以裁減人員。

勞動合同終止，根據不同情況需要區分是否需要支付經濟補償金，是否涉及違法辭退，違法辭退需要支付賠償金，以及經濟補償金和賠償金的計算問題。用工單位可以參照《勞動法》、《勞動合同法》相關規定進行計算。不能計算的，可以委托律師代為計算。

相關法律規定

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

員工被辭退賠償標準是怎樣的

辭退勞動者沒有正當理由，一般需要付經濟補償金，如果未提前一個月通知辭退的再加一個月的工資。如果公司強行辭退的，則支付兩倍的經濟補償金。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

用人單位辭退員工補償標準

因員工嚴重過錯，辭退員工的無需補償。協議一致解除或者無過失性辭退的，需要按照《勞動合同法》第四十七條的規定標準支付經濟補償金。非法辭退的，需要按照經濟補償的兩倍支付賠償金。

根據《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 該內容由 曲興律師 和 律說律答 共創回答

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