用人單位應當依法保障女職工的勞動權利改善女職工的什么條件并根據本單位實際

法律主觀：

用人單位可否與三期女職工解除或終止 勞動合同 一般來說，單位不能與三期女職工 解除合同 。李*芹“三期”女職工是指在孕期、產期、哺乳期的女職工?！?勞動合同法 》第四十二條明確規定，用人單位不得依照本法第四十條(無過失性辭退)、第四十一條(經濟性裁員)的規定與在孕期、產期、哺乳期的女職工 解除勞動合同 ，這是法律上一種對“三期”女職工的一種特殊保護。 但是不是在任何情況下用人單位均不能與“三期”女職工解除或終止勞動合同呢?答案是否定的。在下列情形下，即使是“三期”女職工，用人單位仍可以與其解除或終止勞動合同的(過失性辭退需履行相應的法定程序)： 一、“三期”女職工有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同(過失性辭退)： (一)在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位的規章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (四)“三期”女職工同時與其他用人單位建立 勞動關系 ，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (五)《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。 二、“三期”女職工有下列情形之一的，勞動合同終止： (一)用人單位被依法宣告破產的; (二)用人單位被吊銷 營業執照 、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的; (三)法律、行政法規規定的其他情形。 因此，“三期”女職工不應認為自己作為“三期”女職工有“護身符”就為所欲為以身試法，而對用人單位來說解除或終止與“三期”女職工的勞動合同應十分慎重，尤其是對過失性辭退之證據的真實性與關聯系要經得住推敲，防止可能出現的敗訴風險。

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