調崗后工資降低合理嗎

法律分析：如果單位可以舉證員工不勝任工作時調崗降薪是合理的。

公司單方面調崗降薪屬于違法行為。

盡管公司有權根據自身經營情況等自行自主管理公司內部事宜，但為了保護勞動者權益，公司如需要進行調崗降薪，應當與勞動者協商一致，除非能舉證證明勞動者不能勝任崗位或經培訓后依然不能勝任的，公司可以進行調崗降薪，否則屬于違法行為，勞動者可依法維護自身權益。

如果公司采取降薪的方式來惡意逼迫員工辭職的，那么員工在辭職時，可以要求獲得經濟補償金。比如公司強制調崗，要有員工不同意的就以其曠工自動離職處理的行為就是不合法的，這種情況下公司解除勞動合同的，被辭的員工可以要求其支付經濟補償金。如企業拒不支付的，員工可向當地的勞動仲裁機構申請仲裁維護自身權益。要是公司采取合理的方式對員工進行降薪處理，而員工不接受而辭職的，一般不能獲得經濟補償金。例如，企業經考核后，發現員工不符合崗位要求，遂按照公司規定流程對員工進行調崗降薪處理，而員工不接受辭職的，此時企業可以不進行經濟補償。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

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