用人單位可能違法解除勞動合同的情形

濫用解除權是指用人單位在試用期、違章行為、不能勝任工作、調整調薪、經濟性裁員、孕期/醫療期和個人喜好等情況下濫用解除勞動合同的權利。根據勞動法規定，用人單位在解除勞動合同時必須符合相關條件和程序，否則將需要支付經濟賠償金。勞動者在解除勞動合同時也需要提前通知用人單位。

法律分析

1、濫用試用期內單方解除權：勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。試用期內，用人單位須證明勞動者不符合錄用條件，方可單方面解除合同。

2、濫用違章解除權：在沒有企業規章制度，或規章制度違法，或規章制度沒有公示，或違規行為輕微的情況下，用人單位不得以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由解除勞動合同。

3、濫用不能勝任工作解除權：隨意調動勞動者工作崗位或提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。

4、濫用調整調薪權：隨意對勞動者調崗調薪，如將技術工程師調整到門衛，將辦公室文員調整到保潔崗位，或者將勞動者調往外地分公司上班，逼迫勞動者自動離職。用人單位和勞動者因勞動合同中約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位，雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動。

5、濫用經濟性裁員解除權：在不符合經濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。

6、尋由辭退“三期”或醫療期內勞動者。許多單位覺得處于孕期、產期、哺乳期的女職工和處于醫療期內的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。

7、不以任何理由，只根據管理人員個人好惡或強行辭退勞動者。勞動法中也是明確的規定了在勞動合同履行期間任何一方都是不可以隨意的解除勞動合同，如果是用人單位要解除勞動合同的話就需要支付一定的經濟賠償金，如果是勞動者要解除勞動合同就要提前三十天以書面的形式通知用人單位，當勞動者有以上此類行為后用人單位也是可以立即解除勞動合同的。

結語

合理保護勞動者權益，防止濫用解除權成為勞動關系中的重要問題。根據勞動法規定，試用期內單方解除權應遵循相應規定，濫用試用期解除權不僅違法，還損害了勞動者的權益。同樣，濫用違章解除權、不能勝任工作解除權、調整調薪權、經濟性裁員解除權以及不合理辭退勞動者等都應受到法律的限制和制約。保護勞動者權益，維護勞動關系的穩定，是法律所倡導的原則。任何一方在解除勞動合同時都應遵守法律法規，確保合法權益的平衡與保障。

法律依據

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第五章 特別規定 第二節 勞務派遣 第六十五條 【勞務派遣中解除勞動合同】被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第四章 勞動合同的解除和終止 第三十七條 【勞動者提前通知解除勞動合同】勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第四章 勞動合同的解除和終止 第四十二條 【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

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