無固定期限勞動合同解除,雙方協商經濟補償金;用人單位單方面解除屬于違法,需支付雙倍經濟補償金;補償金根據工齡和前12個月平均工資計算;無固定期限員工可申訴雙倍補償金;公司裁員時應優先保留無固定期限員工。
法律分析
1、無固定期限勞動合同解除,如果是協商一致的話,就由雙方協商經濟補償金。
2、如果用人單位單方面解除無固定期限合同的,屬于違法解除合同,勞動者可以要求恢復勞動關系,或者要求用人單位按違法解除合同,支付雙倍經濟補償金的賠償金,也就是一年要支付二個月工資的經濟補償金
無固定期限勞動合同的員工解除合同的經濟補償金與固定期限員工一致,基數根據解除勞動合同前十二個月工資平均數來確定,補償的月份根據公司服務的年限來確定。即以下兩個參考條件:
1、在公司工作的年限;
2、解除勞動合同前前12個月的工資的平均數。
最終補償金金額=解除勞動合同前前12個月的工資的平均數×在公司工作的年限×2。
因此,對于無固定期限勞動合同的員工來說,如果被解除,有別于固定期限的員工的是,可以申訴雙倍的經濟補償金。
公司如果需要大規模裁員,應優先保留簽訂無固定期限勞動合同的員工
根據《勞動合同法》規定,當用人單位不得以要裁減人員時,需提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員,裁減人員時,應當優先留用下列人員:
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
從這里我們可以看出來,如果用人單位需要裁員,必須優先留用無固定期限的員工。
結語
根據《勞動合同法》規定,對于無固定期限勞動合同的員工,解除合同時享有與固定期限員工相同的經濟補償權益。補償金的計算基于解除勞動合同前十二個月工資的平均數和在公司工作的年限。因此,對于無固定期限勞動合同的員工來說,如果被解除,可以申訴雙倍的經濟補償金。公司在大規模裁員時,應優先保留簽訂無固定期限勞動合同的員工。根據法律規定,用人單位在裁減人員時需提前三十日向工會或全體職工說明情況,并聽取他們的意見。同時,優先留用與單位簽訂較長期限的固定期限勞動合同的員工。
法律依據
中華人民共和國勞動合同法(2012修正):第四章 勞動合同的解除和終止 第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
中華人民共和國勞動合同法(2012修正):第四章 勞動合同的解除和終止 第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)】勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
中華人民共和國勞動合同法(2012修正):第四章 勞動合同的解除和終止 第四十一條 【經濟性裁員】有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時,應當優先留用下列人員:
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
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