懷孕被公司裁員賠償金怎么算

孕婦在懷孕期間，單位不能辭退?？梢陨暾堉俨?，具體賠償需要結合其在單位的工作時間和工資收入水平等因素計算。孕婦是特殊的群體，法律是予以特殊保護的。企業為了自己的利益，可能會裁員。但是裁員是需要經過法定的程序，滿足法定的條件。即使是裁員，也是不能針對孕婦的。

一、企業裁員要注意的幾個問題

（一）裁員條件

我國《勞動合同法》在第四十一條列舉了經濟性裁員的法定條件，其一就是依照企業破產法規定進行重整的。由于《破產法》已經修改且付之實施，企業破產需要向法院提出破產申請，并由法院裁定企業進行破產法規定的重整程序，通過債權人會議及企業破產管理人的相關程序，企業就可以經濟性裁員，因此，這一條件的應用不會產生大的爭議，就此問題而進入勞動仲裁及訴訟也少之又少。

用人單位生產經營發生嚴重困難的是《勞動合同法》規定的第二個條件。由于法律及相關法規并沒有對生產經營嚴重困難作出法律上的解釋，因此，不少企業紛紛鉆這個法律上的漏洞。但是在實踐中，企業裁員一般都引用了這個條件，且對勞動者不出具任何生產經營嚴重困難的書面材料，應用這個條件大舉裁員。

條件其三就是企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。這一條件的適用卻有相關的先決條件，即雙方必須先行協商，協商不成才能裁員。如果企業不能舉證證明其與員進行了相關的協商，企業可能在程序產生瑕疵，而要產生相產的法律后果，因此這也是產生法律風險的原因之一。

最后一個條件就是其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。其實這是立法上的一個技巧問題，由于法律在這個問題采用了列舉式，同時法律不可能對所有的條件進行列舉，因為有的條件是實踐中產生的，立法當時也不能預計發生的可能性，為了法律上的嚴謹性，就規定了這一兜底性的條款。

（二）裁員程序

需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員，該條款規定了裁員的人數要求及程序要求。實踐中一般召開裁員動員大會或裁員情況說明會，會議要求全體人員參加，至少被裁人員需要參加并簽到，并將相關文件發給到會人員。在程序上需要注意與解雇一樣，需要提前三十日。

程序上的正義才能產生實質上的正義，企業需要嚴防這一問題。

（三）禁止裁員人員

所謂的裁員禁止是法律強制性規定特定的對象不得裁減，勞動合同法對此作出規定是出于穩定社會、傾斜性保護弱勢勞動群體的考慮。

從條件上來看，禁止裁員與禁止解雇的條件是相同的，即：

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的

5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

二、用人單位是否合法

用人單位表示，該單位于2015年10月開始，依據關于幼兒園教職員工病假、婚假等有關規定以及職工上交的懷孕申請排出了懷孕生育順序，經幼兒園大會宣布并公示。潘某為了強占生育名額，故意提前懷孕，這種無組織、無紀律的行為嚴重影響了單位的正常工作秩序，在單位內部造成極壞的影響。但其實，用人單位這樣做是不合法的。

勞動合同法施行后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過勞動合同法第4條規定的民主程序，一般不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。法律對懷孕女性職工規定了特殊的勞動保護制度，女職工處于孕期的，用人單位不得以懷孕為由，通過提前三十日書面形式告知或額外支付一個月工資的方式與其解除勞動關系，也不能針對其進行經濟性裁員。同時，用人單位規定排隊懷孕也侵犯生育自由。

三、公司強行開除員工如何賠償

解雇員工企業不一定需要賠償，如果是因為勞動者本身存在法定過錯情形辭退的，不需要支付勞動者補償；

如果是無過失性辭退或者因為裁員辭退勞動者的才需要賠償。賠償按照勞動者在單位工作每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

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