公司能否拒絕員工請事假？

用人單位有權自行決定是否批準員工的事假申請，綜合考慮實際情況和工作需求。員工未經請假擅自離開工作崗位應按曠工論處，但需先了解其情況并要求其返崗。若員工請假理由緊急且合理，單位拒絕批準可能過于嚴苛。員工請事假期間無需支付勞動報酬，除非規章制度中有明確規定。

法律分析

勞動者向用人單位申請休事假，用人單位有權自行決定是否批準。

在用人單位的日常經營管理過程中，員工除國家已明確規定的各種公休節假日和假期以外，如遇特殊情況本人必須離開工作崗位的可請事假，但批準權在于用人單位。

用人單位可以綜合考慮實際情況及工作需求，決定是否是否同意員工的需求,這都是合法的。如果員工未經請假擅自離開工作崗位應按曠工論處。

若員工在請事假到期后仍未返崗工作的，不要盲目的按照曠工進行處理，應當根據其留存在地址和聯系電話進行了解情況，先要求其返崗工作，然后再按照規章制度的規定進行處理，并保留相應的書面證據。

但是，如果員工請假的理由確實緊急，如家人病重只能自己送其轉院或者手術需要看護等，單位拒絕批準，那么，單位的準假制度過于嚴苛，不具有合理性。

員工請事假期間并未向用人單位提供勞動，用人單位無需向員工支付事假期間的勞動報酬。如果用人單位的規章制度中對于員工請事假期間工資的計發方式有明確規定的，依據制度的具體規定進行處理。

拓展延伸

員工請事假是否受到公司限制？

員工請事假是否受到公司限制是一個復雜的問題。根據勞動法的規定，員工有權利請事假，但是公司也有權利根據合理的業務需求進行合理的限制。一般情況下，公司會要求員工提前通知請假，并且根據公司規定的程序進行申請。在緊急情況下，員工可能需要提供相關證明文件來支持請假的合理性。然而，公司不能無理由地拒絕員工的合理請假請求，否則可能違反勞動法規定并引發勞動糾紛。因此，公司應該權衡員工的請假需求與業務運轉的需要，確保公平、合理地處理員工請事假的申請。

結語

在員工請事假的情況下，用人單位有權自行決定是否批準。然而，單位應綜合考慮實際情況和工作需求，合理處理員工請假請求。如果員工請假理由緊急且合理，單位拒絕批準可能不具有合理性。同時，員工請事假期間無需支付勞動報酬，具體處理應根據規章制度規定。公司應權衡員工請假需求和業務運轉的需要，公平、合理地處理員工請事假的申請。

法律依據

《勞動合同法》第四條

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

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