單位以各種理由辭退員工怎么辦？

勞動者被單位辭退后，可以申請勞動仲裁或起訴要求賠償。調整崗位的合法性取決于是否符合勞動合同法規定，勞動者可以拒絕非法調整并通過勞動爭議仲裁維權，或解除合同要求賠償。勞動合同應包括工作內容和地點，變更需協商一致并書面形式確認。用人單位未提供勞動保護或條件，勞動者可解除合同，用人單位需支付賠償。勞動者無法勝任工作經過培訓或調整仍不勝任，用人單位可提前通知并支付賠償解除合同。

法律分析

一、單位以各種理由辭退員工怎么辦?

可以申請勞動仲裁，或者起訴用人單位來要求賠償。員工需要堅持不主動提出離職，否則，企業就可以規避相應的法律風險。用人單位調整崗位不合法的，勞動者可以拒絕。工作內容是勞動合同的必備條款，一般而言，調整崗位應當協商一致并變更合同，但根據《勞動合同法》第四十條(二)項和各地司法實踐，屬于以下兩種情形之一的，用人單位調整勞動者崗位，屬于用工自主權，勞動者應當服從：

1、有證據證明勞動者不能勝任工作崗位的;

2、調整崗位是用人單位生產經營需要，且調整后勞動條件與原崗位基本相當，不具有侮辱性和懲罰性和其它違法情形的。

用人單位調整崗位不符合法律規定，勞動者可以拒絕，強行調整崗位的，勞動者可以申請勞動爭議仲裁維權，也可以按照《勞動合同法》第三十八條(一)項規定以“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”立馬通知用人單位解除合同，用人單位應當立即辦理解除合同手續，一次性結清工資，并按勞動者工作年限每年支付一個月工資經濟補償金。

二、《勞動合同法》

第十七條勞動合同應當具備以下條款：

(四)工作內容和工作地點;

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

結語

員工在單位以各種理由被辭退時，可以通過申請勞動仲裁或起訴用人單位來要求賠償。如果用人單位調整崗位不合法，勞動者可以拒絕。根據《勞動合同法》規定，用人單位調整崗位需符合法律規定，否則勞動者可拒絕并申請勞動爭議仲裁維權，或立即解除合同并獲得經濟補償。勞動合同應明確工作內容和工作地點，變更勞動合同需協商一致并采用書面形式。用人單位未按約定提供勞動保護或條件，勞動者可解除合同。勞動者不能勝任工作經調整后仍不能勝任，用人單位在提前通知并支付相應費用后可解除合同。

法律依據

第五屆全國人民代表大會常務委員會關于批準《廣東省經濟特區條例》的決議：第四章 勞動管理 第二十條 特區企業雇用的職工，由該企業按其經營的要求進行管理，必要時可以解雇，其手續按照勞動合同的規定辦理。

特區企業職工可按照勞動合同規定，向企業提請辭職。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第四章 勞動合同的解除和終止 第四十一條 【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

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