未簽訂書面勞動合同的風險有哪些？

未簽書面勞動合同的風險如下：1、支付雙倍工資的風險《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。2、無固定期限勞動合同條件成立的風險《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。3、支付經濟補償金的風險在一個月的“寬限期”內，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經濟補償。4、勞動者可以隨時走人，將導致企業內部人員的流動性，這種流動對企業制度管理不利，對企業文化更是致命；5、不能對涉及商業秘密或竟業限制的勞動者進行有效約束；6、對企業出資培訓的勞動者，只有在勞動合同中月的那個服務期或簽訂專項的培訓協議，才可以預防和控制勞動者提前離職，防止給企業帶來損失。作為用人單位與勞動者之間形成勞動關系的應當訂立書面的勞動合同，否則就應當承擔相應的法律責任。另外，用人單位應當為勞動者辦理各種社會保險，并及時交納保險費用，未辦理相關手續的，勞動行政主管部門可以責令用人單位予以補辦，還可以給予行政處罰。同時，因未訂立書面勞動合同或未給勞動者辦理社會保險的，勞動者有權解除勞動關系，并要求用人單位按每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償金。勞動者可就上述事實向勞動行政主管部門投訴要求處理，也可以直接提起勞動仲裁，以維護自己的合法權益。

不簽訂書面勞動合同的風險有哪些

別不把簽訂書面勞動合同當回事，現實中大量存在用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的情形。這些用人單位大多認為不簽勞動合同對自己最有利。根據勞動合同法第十條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同;已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起 一個月內訂立書面勞動合同。為了從根本上杜絕侵害勞動者合法權益的行為，勞動合同法加大了用人單位的違法成本，用人單位不依法與勞動者簽訂書面勞動合同，用人單位應自勞動關系建立起的次月開始向勞動者支付雙倍的工資。實踐中也存在部分勞動者不愿意與用人單位簽訂書面勞動合同的情形，由于勞動合同法并沒有對勞動者不愿意簽訂勞動合同情形作出規定，此時用人單位應特別加以注意及時解雇該員工。風險提示：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

未訂立書面勞動合同的風險是什么？

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這里的二倍工資如何支付，《勞動合同法實施條例》進行了具體規定。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。風險提示：非全日制用工可以訂立口頭勞動合同，不要求必須訂立書面的勞動合同，但勞動者一方要求訂立書面勞動合同時，用人單位應當與勞動者訂立書面的合同。因為用工靈活，解除合同也不需要支付經濟補償金。

不簽書面勞動合同、形成事實勞動關系的法律風險有哪些？

用人單位不簽書面勞動合同的法律責任：1、超過一個月不滿一年的，自第二個月起向勞動者每月支付兩倍工資；2、超過一年的，向勞動者支付11個月的兩倍工資，并視為已訂立無固定期限勞動合同，立即補訂書面勞動合同。3、用人單位在預防勞動者解除勞動合同以及有效控制用工成本上也會陷入被動。勞動者可以隨時終止事實勞動關系，如果有書面勞動合同，則勞動者必須提前30日通知單位才可以解除。4、終止事實勞動關系，需依法按照勞動者在本單位工作年限支付經濟補償。而對于存在書面勞動合同的勞動關系而言，勞動合同到期如因勞動者主動不續簽而終止，則用人單位不需要支付經濟補償。風險提示：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

試用期未簽勞動合同怎么辦

適用期內用人單位未與勞動者簽訂勞動合同是違反《勞動法》規定的，勞動者可以維護自己的權利。首先，勞動者是可以要求支付雙倍工資的。根據法律規定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。其次，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動者可以按照法律規定要求支付雙倍工資。用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。再次，對于單位不依法簽訂勞動合同，在試用期勞動者你可以提出辭職，根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。風險提示：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

不簽書面勞動合同的后果是什么

《勞動合同法》將訂立書面勞動合同作為所有用人單位的一項法律義務，規定在建立勞動關系時就當訂立書面勞動合同，如果不能夠建立勞動關系的同時訂立書面勞動合同，可以給予1個月的寬限期。如果1年以后仍然不訂立書面勞動合同，就視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限的勞動合同。這實際上就是鼓勵和引導用人單位盡量多訂立長期的固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同，以保護勞動者權益，維護勞動關系的穩定。需要說明的是不簽訂書面勞動合同，但是勞動者為用人單位提供了勞動，用人單位接受了勞動者提供的勞動，雙方之間仍然形成了勞動關系。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。風險提示：法律為什么規定必須要和勞動者簽訂書面的勞動合同其原因在于：(1)勞動合同是證明存在勞動關系的法律形式。實踐中，有些有人單位出于規避勞動法或是為了節約成本的目的，不愿意與勞動者訂立書面勞動合同，致使發生勞動爭議后，雙方權利義務無從依據，甚至造成勞動者因為無法證明勞動關系存在而不能獲得法律救濟，使勞動者權益受損，而書面勞動合同有利于證明雙方勞動法律關系的存在。(2)勞動合同是用人單位與勞動者確定權利義務的依據。用書面形式訂立勞動合同，便于雙主根據勞動合同載明的內容，行使各自的權利和履行義務。(3)勞動合同是勞動行政部門行使勞動監察權的法律依據。由于實踐中用人單位以不簽書面勞動合同的方法規避勞動法，法律如果不將簽訂書面勞動合同作為用人單位應盡的法律義務，勞動行政部門在行使勞動監察權時就沒有依據。 該內容由 陳龍律師 和 律說律答 共創回答

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