如何做到正確辭退員工,主要應注意以下問題:
(一)試用期內不得隨意辭退員工。
要正確辭退試用期內的員工,必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”,同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件,或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工,是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系,此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。
(二)辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。
對于違紀的員工,用人單位并非可以一概辭退。勞動法規定必須是違規員工,用人單位方可辭退。因此,何謂違規,對于用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對違規的情形要有明確規定,并且注意保留員工違規的事實依據。員工嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的,單位也可隨時辭退,但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據,在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標準作明確規定)。此外,員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養的,單位也可以隨時辭退。
(三)辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。辭退無過錯的員工僅限于以下情形:
1、勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人,并根據其工作年限支付經濟補償金。
(四)經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。
違法辭退員工的情形主要有:一是辭退員工事實依據不充分;二是辭退員工法律依據不準確;三是辭退員工操作程序不合法。
我國的勞動者和用人單位的關系是我們最為常見的矛盾類型之一,我國的勞動者的數量十分廣大,此時我們應當注意相關的勞動糾紛、勞動仲裁等解決方式。
【本文關聯的相關法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條
用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。
第三十九條
勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
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