什么應當建立勞動爭議風險防范機制依法及時處理勞動爭議

法律主觀：

在現今許多企業單位中，勞動糾紛幾乎到處都有，事實上勞動者與用人單位之間發生矛盾無法協商解決時，是可以通過勞動仲裁來維護自己的合法權益的。一、處理勞動爭議必須遵守什么原則勞動爭議處理應遵循以下原則：調解原則；及時處理原則；以事實為依據，以法律為準繩原則；當事人在適用法律上一律平等原則；其他。勞動爭議是指勞動關系的當事人之間因執行勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關系中的權利義務而發生的糾紛。二、勞動爭議處理的內容范圍有哪些？（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。三、勞動爭議處理機構分類根據現行立法，勞動爭議處理機構分為三類：第一類是企業內部的勞動爭議調解委員會，它設立于部分企業內部，由職工代表、用人單位代表和工會代表組成，調解結果雖目前公認具有合同的效力，對勞動關系當事人有一定的合同約束力，但卻不具有法律意義上的強制執行力，可以說調解是法律程序外的程序。第二類是勞動爭議仲裁委員會，它按行政區劃設立在各級勞動行政管理機構之側，雖然它由勞動行政部門代表、同級工會代表和用人單位方面的代表組成，并承受了幾乎全部勞動爭議初級裁處的壓力，但它同樣存在著與形式發展不協調的因素，如行政性過強、程序規定較粗框、重要規則缺失等，這越來越讓人感到完善制度、豐富處理程序的緊迫感。第三類是司法機關即人民法院的兩級審判體系，對經過勞動爭議仲裁程序后的大量勞動爭議承受著一次再一次的重復審判工作，使處理勞動爭議的審判人員疲于應付不斷增加、大量積壓的勞動爭議案件。在勞動爭議的處理過程中，有四個原則，即上文中介紹到的合法原則、公正原則、及時原則以及著重調解原則。而在處理勞動爭議的時候，也有協商、調解、仲裁以及訴訟等四種處理方式。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》
第七十七條
用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。

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