企業讓員工進行待崗是合法的嗎

如果企業生產經營并不困難，且員工沒有待崗意愿的，企業讓員工待崗是不合法的。

根據國務院1993年頒布的第111號令《國有企業富余職工安置規定》第七條規定：企業可以對富余職工實行待崗和轉業培訓，培訓期間的工資待遇由企業自行確定?！秶衅髽I富余職工安置規定》第八條規定：經企業職工代表大會討論同意并報企業行政主管部門備案，企業可以對職工實行有期限的放假。職工放假期間，由企業發給生活費。

原勞動部印發的《工資支付暫行規定》第十二條規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。

根據1996年頒發的《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第八條規定，用人單位應與本單位富余人員簽訂勞動合同，對待崗或放長假的應當變更勞動合同相關內容，并就有關內容協商簽訂專項協議。因此從上述規定中，我們可以得知，只有企業生產經營困難，才可以對富余人員進行待崗安置。待崗制度針對的是崗位本身，設立待崗制度的初衷是為了使生產經營暫時發生困難的企業通過合理安排崗位，優化企業資源配置，盡快使企業度過難關。

實際上這是對生產經營困難企業進行的一種幫助和救濟措施。企業自主根據員工具體情況安排員工待崗，是生產經營困難企業對員工進行安置的一種權宜之計，并非用人單位處分勞動者的形式。

一、待崗協議是合法的情況

1、企業由于經濟原因或其他原因造成的停工停產，員工無法正常到崗工作，或者只能從事輔助性工作，無法參與正常生產活動的。企業在生產任務不足，停工停業時可以安排員工待崗并支付待崗工資。但公司應提供生產任務不足或經營情況不佳的證據。

2、公司出資安排員工參加培訓，在培訓期間，員工無法正常參與工作，可以釋為待崗。

3、由于員工不能勝任本崗位工作，單位安排其培訓學習，在培訓期間屬于待崗狀態。根據《勞動合同法》第40條的規定，在員工經考核不能勝任工作的，公司可以安排員工培訓。

4、經員工個人主動要求中斷工作，去參加脫產學習、自主創業或其他社會活動的，經過企業同意，可釋為停薪留職性質的待崗。應注意，必須是員工個人主動要求的，不能是公司強迫的，如果員工證明是公司強迫的，則待崗非法。

二、待崗協議是合法的特殊情況

如果公司拒不安排勞動崗位，員工可根據《勞動合同法》第38條第（一）、（二）、（三）款的規定以公司沒有提供勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、為依法繳納社保費用等為由主張與公司解除勞動合同關系，

同時其可依據《勞動合同法》第46條的規定，在要求公司補發工資的基礎上進一步向公司主張支付經濟補償金。

員工主張權利應在仲裁時效內提出，即權利受到侵害之日起一年內提出。

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