法院如何認定雇傭關系

判斷雇傭關系是否存在，應從形式要件和實質要件二方面考慮：

從形式要件上看雙方有無訂立雇傭合同或口頭雇傭協議；

從實質要件上，首先要看雙方的權力義務是否為一方提供勞務，另一方支付報酬。其次要看雇員是否受雇主控制、指揮和監督，即是否存在隸屬關系。雇員受雇主控制是雇傭關系存在的基礎。

在雇傭法律關系中，雇員僅是雇主雇傭來完成某項工作的人，雇員在工作時應聽命于雇主，服從雇主的監督指導。三是看雇員是否為雇主或其委托的人所選任。只要具備上述形式要件和實質要件，即可認定為雇傭關系。

一、承攬關系與雇傭關系如何區分

1、工作的性質不同。雇傭合同是以直接提供勞務為目的，承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅是完成工作成果的手段。

2、人身依附關系不同。雇傭關系的雇主與雇員之間存在著一定的人身依附關系，雇員對于工作地點、工作時間、工作進程等如何安排沒有自主選擇權，雇主可以隨時干預雇員的工作；承攬關系的定作人與承攬人之間存在合同關系，雙方自始至終地位平等，不存在人身依附，承攬人對工作如何安排完全有自主決定權，定作人無權進行干預。

3、報酬確定的基礎和風險不同。雇傭關系中，報酬的確定是根據市場勞動力的價格結合相應的行業標準確定的。報酬一經確定后，雇員一般能在長時間內取得穩定的報酬數額，不存有虧損的風險；而承攬關系的勞動報酬是基于自身的技能或生產規模、原材料的價格等確定的，勞動報酬有時與材料的價格相結合，而且，承攬人還要承擔潛在虧損的風險。

4、合同義務可否轉移不同。雇傭關系的雇員不能將自己應負的勞務義務轉移給他人承擔，必須親自履行雇傭契約；承攬關系中，承攬人可以將承攬的工作部分交給第三人完成，也可以與人合伙完成工作，還可以請幫手共同完成工作。

5、法律責任不同。雇員與承攬人在完成工作過程中造成自身損害的歸責原則是不同的。承攬人在完成工作過程中造成自身損害的，適用過錯責任原則，即原則上由承攬人自己承擔，但在定作人對定作、指示或者選任有過失的情形下，定作人依其過錯承擔相應賠償責任。

6、簽訂合同時雙方的出發點不同。雇傭合同中，雇主一般選任雇員時，是以雇員的勞動技能是否適合于自己的要求，雇員則從勞動報酬是否達到自己的要求，而締結雇傭合同的；而承攬合同中，定作方選任承攬方是以承攬方的技能、生產設備或生產規模、信譽等能否勝任工作為條件的，而承攬方則是以自己的技能或現有的條件能否完成工作，能否獲得利益來締結合同的。

二、私人雇傭工傷如何處理

私人雇傭不屬于勞動關系，勞動關系條件下才存在工傷，雇傭關系中雇工受傷，不屬于工傷，也無法獲得工傷保險賠償金。雇員在雇傭活動時遭受人身意外傷害，應由雇主承擔賠償責任；若是由雇傭關系意外的第三人造成的雇員人身意外傷害，可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任，雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償；雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身意外傷害，發包人、分包人應當與雇主承擔連帶賠償責任。

【本文關聯的相關法律依據】

《勞動法》第二條規定，在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

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