勞動雇傭關系如何認定

勞動雇傭關系如何認定

雇傭關系是雇傭法律關系的簡稱，是以生產資料和勞動力私有為基礎而形成的一種勞動關系，是指受雇人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指導、監督下，以自身的技能為雇傭人提供勞動，并由雇傭人支付勞動報酬的法律關系。雇傭人稱為雇主，受雇人稱為雇員。判斷雇傭關系是否存在，應從形式要件和實質要件二方面考慮：從形式要件上看雙方有無訂立雇傭合同或口頭雇傭協議；從實質要件上，首先要看雙方的權力義務是否為一方提供勞務，另一方支付報酬。其次要看雇員是否受雇主控制、指揮和監督，即是否存在隸屬關系。雇員受雇主控制是雇傭關系存在的基礎。在雇傭法律關系中，雇員僅是雇主雇傭來完成某項工作的人，雇員在工作時應聽命于雇主，服從雇主的監督指導。三是看雇員是否為雇主或其委托的人所選任。只要具備上述形式要件和實質要件，即可認定為雇傭關系。

勞動關系與雇傭關系的區別

1、主體方面的不同

(1)用工主體的要求不同。

雇傭關系中的用工主體范圍相當廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。

勞動關系中的用工主體按照《中華人民共和國勞動法》第2條的規定，主要指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體。同時依照《工傷保險條例》第2條和第63條的規定，非法用工單位和勞動者發生的勞動關系也按照勞動關系處理。因此，如果用工主體僅因為違反法律規定沒有辦理獲得合法主體資格的手續，但已經具備了“用人單位”的其他形式要件，也可以將其認定為勞動中的“用人單位”，只是該“用人單位”是非法的(至于其自身的違法問題，應當由工商部門予以糾正)。

(2)主體地位不同。

雇傭關系中主體地位是平等的。它們之間是一種“勞務”與“報酬”之間的交換，受雇人可以不遵守雇傭方的內部規定(當然也不享受雇傭方的福利待遇)，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務。

勞動關系主體雙方具有行政上的隸屬關系。勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制度，服從單位的領導與安排(當然也享受單位的社保、醫保等福利待遇)。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。

故，用人單位制定的規章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內部員工，但未經受雇人同意卻不得約束受雇人。受雇人只需要按照雇傭契約完成工作任務，無需接受雇傭人的其他無理指示。雇傭關系強調成果之給付，而勞動關系則強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程。

2、權利義務及國家對其的干預程度不同

雇傭關系是一種私法上的關系，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強行性規定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調整主要參照《民法通則》等民事法律規范。

而對于勞動關系則有大量的勞動法規予以規制，比如勞動法對工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等等。調整其權利義務法律是介乎公私法之間的混合法——西方法學界稱之為“社會法”。

3、處理機制不同

雇傭關系中發生的糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動爭議的解決則應該按照勞動法的相關規定。

按照現行的勞動法律規范，發生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而雇傭關系中發生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經過仲裁程序。

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