員工對公司造成巨額損失，是否可以直接開除？

公司有權要求員工賠償造成的經濟損失，但必須能提供證據和損失計算依據。若無法證明，即使存在損失也不能扣款。每月扣款不得超過工資的20%，低于最低工資標準則按最低工資支付。

法律分析

如果員工給造成公司經濟損失，公司當然有權要求員工賠償損失，可以從工資中予以扣除。但需注意，公司能扣款的前提是公司能夠舉證員工的行為造成了公司損失，且能夠提供損失計算的依據及經濟損失的數額。如果無法舉證，就算是客觀上存在損失也不能從員工工資中扣款。并且，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

拓展延伸

員工責任與公司損失：開除是否是唯一解決方案？

開除并非是解決員工責任與公司損失的唯一方案。盡管員工對公司造成了巨額損失，但在考慮開除之前，應該進行綜合評估。首先，需要調查員工的具體責任和行為，確保有充分的證據支持開除決定。其次，可以考慮其他糾正措施，如警告、處罰或培訓，以幫助員工改正錯誤并避免類似問題再次發生。此外，與員工進行溝通和解決問題的方式也值得探討，以避免法律糾紛和負面影響。綜上所述，開除應作為最后的手段，并在充分考慮其他解決方案的基礎上做出決策。

結語

結論：在員工給公司造成經濟損失時，公司有權要求員工賠償，但必須能夠提供證據和損失計算依據?？劭畈坏贸^工資的20％，且不得低于當地最低工資標準。開除并非唯一解決方案，應綜合評估員工責任并考慮其他糾正措施，以避免法律糾紛和負面影響。開除應作為最后手段，并在充分考慮其他解決方案后做出決策。

法律依據

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第四章 勞動合同的解除和終止 第四十一條 【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第四章 勞動合同的解除和終止 第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

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