勞動仲裁對公司有什么壞處

法律分析：1、一般沒什么影響。2、如果你申請仲裁的內容具有群體性，比如公司不給交社保、不支付加班費、不給帶薪年假等，在仲裁同時建議到勞動監察部門舉報，會對公司造成較大壓力，可能迫使公司同意你仲裁申請，賠付補償金。3、根據《勞動合同法》及《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動仲裁是解決公司與員工之間發生勞動爭議的合法途徑。該勞動仲裁裁決結果并不屬于行政處罰行為，勞動仲裁案件本身的客觀存在并不會影響公司的上市。4、其實公司被申請勞動仲裁，在大的公司隨時都有，有些是公司違規，有些是員工認為自己可以得到多少多少錢，而去起訴公司，訴訟結果要看案件性質、內容、證據等多方面的因素。訴權是每一個公民的權利，也就是說你可以去告任何人，任何公司，當然是否勝訴要看法院的判決了，單純說起訴或仲裁，對企業沒有什么影響。

一、一人多崗勞動仲裁司法解釋

崗位是雙方在勞動合同中明確約定的，看是否有崗位相關工作也可以安排的約定，沒有，原則上員工是可以拒絕用人單位的其他工作安排的，但實際上，大多數小公司上述問題很難避免，管理混亂、工作內容混淆是常態。

首先，應當看調崗的職位是否合理。公司在日常經營管理中，有權對員工的工作崗位作出調整，這是公司的權限。但是，作出調崗決定應當合理，公司基于什么理由對員工作出調崗，是否出于工作的需要。另外，還需要看看對員工進行調崗，是否違反《勞動合同法》的相關規定。比如，對于孕期、哺乳期的女性員工，不得安排其從事一些危險、繁重或需要加夜班的工種。其次，應當看降薪原因及依據。一般來說，在合同期內，員工的薪水發放，應當以勞動合同的約定為準，不得無故降薪。但是，如果員工違反公司的規章制度，按照規章制度，應當給予相應的處罰，則可以在適度的范圍內，對員工予以降薪處罰。另還需要再看，降薪的流程、依據是否依據公司的規章制度在進行。如果公司的調崗降薪既不合理，也沒有依照公司的規章制度在進行，那公司的調崗降薪就違反了《勞動合同法》，員工可以就此提出勞動仲裁申請。

一般的仲裁庭裁決勞動爭議案件，在受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案件復雜的，經審批，可以延長十五日。對于逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。對于事實清楚的一部分，可以就該部分先行裁決。

二、工資克扣怎么投訴電話

1、向勞動保障部門投訴。公司克扣工資，員工可以向勞動保障行政部門投訴，首先是向勞動監察部門投訴，由勞動監察部門出面作為中間人，對公司的克扣行為進行調查，假如公司確實是無理由克扣，監察可以責令單位及時支付已克扣的工資。

2、申請勞動仲裁。公司克扣工資，員工也可以向勞動人事爭議仲裁委申請仲裁，帶上你準備的證據材料，以及雙方的身份信息材料，及時去提交勞動仲裁申請書。

3、向法院起訴。公司克扣工資，員工也可以向人民法院起訴，提起訴訟的前提條件是已經走了勞動仲裁程序了，因為按照法律的規定，勞動人事爭議仲裁是勞動官司的前置條件，只有先走了勞動仲裁程序，才能去人民法院申請強制執行。

法律依據：《中華人民共和國仲裁法》

第四條當事人采用仲裁方式解決糾紛，應當雙方自愿，達成仲裁協議。沒有仲裁協議，一方申請仲裁的，仲裁委員會不予受理。

第五條當事人達成仲裁協議，一方向人民法院起訴的，人民法院不予受理，但仲裁協議無效的除外。

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