工廠強制員工調崗:如何應對?

根據《中華人民共和國勞動合同法》，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更應采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。違反解除或終止勞動合同的法律責任將導致用人單位向勞動者支付賠償金，標準為經濟補償標準的兩倍。公司不可強制調崗，調崗需與員工協商一致。

法律分析

1、公司不可以強制讓員工調崗，調崗需要和員工協商一致。2、根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第八十七條違違反解除或者終止勞動合同的法律責任用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

拓展延伸

應對工廠強制員工調崗：權益保障與合法抗爭策略

在應對工廠強制員工調崗時，維護員工的權益保障和采取合法抗爭策略至關重要。首先，員工應詳細了解相關法律法規，確保自身權益不受侵害。其次，建議與工會或勞動權益組織取得聯系，尋求法律援助和咨詢。同時，積極收集證據，包括調崗通知、相關溝通記錄等，以便在需要時提供證明。此外，與雇主進行積極溝通，尋求解決方案，如協商調崗條件、培訓支持等。若無法達成一致，可以考慮提起勞動仲裁或訴訟，尋求法律救濟。在整個過程中，保持冷靜、理性，并尋求專業法律意見，以確保自身權益得到最大程度的保護。

結語

合理維權，法律保障。根據《中華人民共和國勞動合同法》規定，公司不得強制員工調崗，變更勞動合同應與員工協商一致，并采用書面形式。違反法律規定解除或終止勞動合同，用人單位應支付賠償金。在面對此類情況時，員工應了解法律法規，與工會或勞動權益組織聯系，收集證據，并與雇主積極溝通解決。如無法達成一致，可考慮提起勞動仲裁或訴訟。保持冷靜理性，尋求專業法律意見，確保權益得到最大保護。

法律依據

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第四章 勞動合同的解除和終止 第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第四章 勞動合同的解除和終止 第四十一條 【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第四章 勞動合同的解除和終止 第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

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