停工期間的工資發放問題

停職查看是企業常用的一種違紀處分方式，但必須依據規章制度和法律法規。停職期間，員工的工資待遇應符合相關規定。停職是一種暫時的處分，勞動關系仍然存在。

法律分析

如果職工因違法違規被停職,一般只發基本工資。如果是職工主動申請停職,工資將會全部被停發。每個單位、部門的相關規定不盡一致,

一、什么是“停職查看”?

“停職查看”是很多企業較為慣用的一種處分手段，通常是在員工出現違法違紀事實時，通過對員工在一定期限內停止工作的約束來要求員工反省自覺、糾正錯誤，同時由用人單位對停職員工是否繼續留用及服務的崗位、職責、待遇等進行重新考量和判斷。

與其他違紀處分手段一樣，雖然都是用人單位自主管理權的體現，但畢竟涉及員工的勞動權利及勞動報酬，法律法規對此有明確的規范和保障，也就需要用人單位更加注意依據和尺度。

二、相關法律法規

原勞動部辦公廳《關于處理勞動爭議案件若干政策性問題的復函》(勞辦發[1994]322號)第2條規定，關于職工被停工、停職檢查扣發工資和生活費問題，企業對違紀職工用停工、停職的方式進行處理，如有法律、法規依據，要嚴格按有關法律、法規辦理。沒有法律、法規依據的，不能采取停工、停職檢查期間扣發工資和生活費的做法。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第19條規定，用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

結論

由此可見，當用人單位需要對員工處以停職查看的處分形式時，須首先明確員工的行為是否構成用人單位依法制定的規章制度中所規定的“違紀行為”;其次，該違紀行為是否可依據規章制度處以停職停薪的處分;再其次，用人單位對停職查看的管理應當設置明確、固定的期限，“查看”的標準、方法、流程，以及復職的條件、時間等。

需要指出的是，停職停薪是在一定時期內對員工進行的處分，勞資雙方的權利義務處于暫時的中止履行狀態，但勞動關系仍存在。

結語

對于停職查看這一常用的處分手段，用人單位應明確員工的違紀行為是否符合規章制度的定義，以及是否可依據規章制度停職停薪。同時，用人單位應設定明確的停職期限、查看標準、方法和流程，以及復職的條件和時間。需要注意的是，停職停薪是一種暫時中止履行的處分，勞動關系仍然存在。根據相關法律法規的規定，用人單位在處理勞動爭議案件時需依法制定規章制度，并公示于員工，以作為法院審理勞動爭議案件的依據。

法律依據

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第七章 法律責任 第八十五條 【未依法支付勞動報酬、經濟補償等的法律責任】用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第七章 法律責任 第八十二條 【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

中華人民共和國勞動法（2018修正）：第十二章 法律責任 第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

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