如何計算停工留薪期工資？

工傷保險規定了工傷職工在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，并由單位支付。停工留薪期一般不超過12個月，嚴重情況可適當延長。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。停工留薪期不計入帶薪年休假假期，根據相關法律規定，員工在特定條件下不享受當年的帶薪年休假。這些規定保障了工傷職工的權益，也考慮了用人單位的利益。

法律分析

一、怎么確定停工留薪期

《工傷保險條例》第三十三條規定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。

生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。

二、工傷停工留薪期能計入帶薪年假嗎

針對在停工留薪期是否計入帶薪年休假假期的問題，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條對此有明確規定：職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

《職工帶薪年休假條例》是2008年開始施行的，為了維護職工休息休假權利、調動職工工作積極性，根據員工不同工齡給予5天、10天、15天不等的帶薪年休假。

帶薪年休假是法律賦予員工所應享受的福利待遇，但法律也同樣規定了在特定的條件下，員工不再享受當年的帶薪年休假。

《職工帶薪年休假條例》第四條規定：職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

1、職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;

2、職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

3、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

4、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

5、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。也就是說如果勞動者當年有以上情形的，用人單位可以不給予勞動者享受當年度帶薪年休假的待遇。

對用人單位來講才是比較公平的，畢竟才時間的允許工傷職工停工留下，對單位利益而言也是很不利的。而只有根據相關法律的規定確定停工留薪期，才是比較公平的。

結語

根據相關法律規定，《工傷保險條例》第三十三條明確規定了工傷停工留薪期的確定及支付方式，停工留薪期一般不超過12個月，嚴重傷情或特殊情況下可適當延長，但不得超過12個月。停工留薪期內，工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。此外，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條明確表示，工傷停工留薪期不計入帶薪年休假假期。這些法律規定的制定旨在保障工傷職工的權益，同時也考慮到用人單位的利益。

法律依據

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第七章 法律責任 第八十二條 【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第四章 勞動合同的解除和終止 第五十條 【勞動合同解除或者終止后雙方的義務】用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第七章 法律責任 第八十五條 【未依法支付勞動報酬、經濟補償等的法律責任】用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

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