企業如何做好勞動仲裁

法律分析：在訴訟仲裁案件中，通過員工的訴訟抗辯，找到企業管理中的漏洞，進而完善自己。在實踐案例中很多員工都會提到一個加班費的問題，企業可以根據員工提出的質疑，迅速查找到企業工資結構中的不足，重新設計自己的考勤管理。有的員工提出規則制度沒有書面告知，沒有經過民主程序，這些都可以及時進行修正，進而完善。

但在事后總結這一塊，最怕的就是有的單位花了錢又不買教訓，好了傷疤忘了疼，今天賠償個雙倍工資，賠償了幾十萬，明天又來一個沒簽勞動合同的，這樣的單位都是有問題的企業。已經出現的法律問題，要想辦法解決和應對，如果出了問題不總結，那么企業永遠都會有法律風險的。

一、勞動關系轉移單需要注意的問題

1、要保留員工關系轉移原因的證據，以證明企業的行為確因客觀情況，而非主觀惡意，以便在發生法律訴訟時，不至于太過被動。

2、要與員工進行充分的協商。關于協商，需要注意三點。

3、在確定轉移員工的名單后，企業可以根據自身情況采取召開全體會議，也可以召開部門內會議，由部門負責人對涉及到的人員進行小范圍開會。無論哪種會議方式，企業在此期間均應注意保留證據。比如，在召開會議時，要求所有涉及員工簽到。在會議中，企業應坦誠地告知勞動者企業的客觀情況，如業務轉移、部門取消等等，并且將這些宣講內容寫入會議紀要。同時，對于工齡等敏感問題不要回避，最好在會議上向員工明示，到新單位后工齡累計計算，如果不同意轉移的，則按照法律規定根據勞動者在本企業的工齡支付經濟補償金，避免不同工齡的員工在比較經濟補償金時產生心理不平衡的現象。案例中的余某實際就是這種情況，因其在該企業工作差一點不滿一年，所以只能拿到一個月工資的經濟補償金，和其他同事相比難免心有不滿，從而向企業提出更苛刻的解除條件。在開會完畢，會議記錄上應要求全體與會人員簽字，以證明員工知曉該情況，并且與員工進行了協商。

4、為了使員工勞動關系順利轉移，除了本企業內部的宣傳外，接收企業友好的態度和優良的福利待遇也會成為促成員工關系轉移的另一個關鍵因素。

5、對于個別不配合的員工，企業除了大會上的宣講外，再提供單獨溝通的機會，并且保留與其協商的證據。

二、年底雙薪發放條件有哪些

員工當年度必須在公司服務期滿三個月；發放雙薪當日必須仍在公司工作；最主要的一條，員工在發雙薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的，將不得享受年度雙薪。用人單位自主決定年底雙薪的發放方式和數額，“發不發”、“怎么發”的自主權都在企業。法律沒有明確規定用人單位必須發放年底雙薪，這不是一項法定義務。企業如果沒有明文規定，此前也沒有慣例，勞動者就不能強求單位必須發年底雙薪。而第十三個月工資的標準是基本工資還是全額工資或者還是獎金，完全要根據企業與員工的約定，或者企業薪酬福利政策的規定來確定。

“第13個月工資”，也稱“年底雙薪”，是指單位按照規定程序向個人多發放一個月工資。這是伴隨著我國收入分配制度改革推進而產生的一種薪酬名目。目前，中華人民共和國勞動法沒有對年底雙薪作出具體規定。

有的企業在《員工手冊》中規定：農歷年底，公司將發給員工一個月的工資額作為獎金，獎金按比例計算，發給當年加入公司并于12月31日前通過試用期的員工。出勤率不良、表現不好或者有違紀行為的員工不能獲得此獎金。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

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